Germansites

Uma empresa introduz mudanças muito importantes em seus processos e práticas e, para garantir o seu sucesso, estabelece uma série de atividades para enfrentar a esperada “resistência à mudança”. 

Isso é visto por muitos como normal e deve ser feito em qualquer processo de mudança para garantir que os objetivos sejam atingidos.

E mesmo assim, após uma avaliação dos resultados conquistados, novamente, pode aparecer o fator resistência como um dos que teriam atrapalhado a obtenção dos resultados esperados para atingir as metas.

Haveria assim, segundo muitos, uma tendência natural das pessoas a se acomodar e, portanto, a temer a mudança. Isso traria algo novo e desconhecido, que talvez ameaçasse a situação atual.

É inegável reconhecer que em muitos processos de mudança há várias circunstâncias que acabam não gerando o sucesso esperado. Mas teria sido a “natural resistência à mudança” o fator crítico nesses casos? Será que não podemos pensar o contrário? Será que ela é uma atitude natural? Ou isso aconteceria devido à maneira com que as empresas realizam as mudanças?

Precisamos utilizar outra abordagem aos processos de mudança de modo a tornar irrelevante a chamada resistência à mudança. Deveríamos nos esforçar para torná-las parte do dia-a-dia das empresas. Três elementos são centrais:

1. Devemos procurar incorporar a ideia de aprender a mudar através de processos nos quais o importante seja realizar aprendizados através de experimentação permanente. Cada vez que reconhecemos que existe uma oportunidade de melhoria, um problema ou uma necessidade de mudança, podemos realizar um experimento ou uma iniciativa que, se mal sucedida, pode ser revertida rapidamente sem danos à situação atual, embora sem resolver o problema. 

Esses pequenos eventos reversíveis servem para reduzir o temor do novo. Se não der certo, não há problema: voltamos a fazer como antes. Na realidade, muito do que se imagina como mudança positiva pode efetivamente falhar em atingir os resultados esperados, ora por um mau entendimento da situação ora porque a análise não foi feita adequadamente. 

2. Outra ideia importante é reconhecer que obstáculos irão aparecer e que os cenários podem mudar. Ao fazê-lo, muitos equívocos dos processos de mudança são superados. Importante é ter em mente aonde se quer chegar. Os caminhos podem mudar pelas pressões externas ou ao articular e incorporar sugestões internas. Uma visão mais flexível e negociada do processo de introdução das mudanças, sem comprometer aonde se quer chegar, facilita sobremaneira essa jornada.

3. Ou, ainda, é importante articular as mudanças com as necessidades reais das pessoas no trabalho. Há resistência quando a mudança é imposta e forçada. Se são vistas como “soluções” por alguém ou por poucos, sem clareza dos motivos e reais necessidades, as chances de sucesso diminuem e um eventual insucesso enfraquece ainda mais a ideia de que vale a pena ao menos tentar. Assim, se as mudanças interessam e engajam, não haveria o desinteresse e a resistência. 

O desafio, portanto, é tornar a mudança algo presente e usual nas empresas. Mudar para melhor deveria ser o normal, o natural, o comum, o corriqueiro. Continuar como está deveria ser o real problema e assim a manutenção do status quo deveria encontrar uma resistência ativa de todos.
Se conseguirmos tornar as mudanças uma atitude permanente e esperada e que todos devem se envolver e engajar, a mudança passa a não ser mais vista como um momento especial ou um evento particular. Dessa forma, a resistência à mudança desaparece.